Gestão Uma abordagem prática sobre o tema para empresas e gestores Show A estrutura de cargos e salários determina a evolução dos colaboradores na empresa, em relação aos seus requisitos, funções e salários. Ela abrange a descrição dos cargos, definição de requisitos comportamentais e técnicos das atividades de cada funcionário, avaliação dos cargos e definição da remuneração e benefícios. É um instrumento que além de formalizar as atribuições de cada pessoa e definir as faixas salariais, busca analisar as necessidades de recursos humanos da organização, permitindo uma construção para melhor atender as atividades do negócio e, por consequência, seus objetivos. Quais os benefícios?A correta estruturação dos cargos e salários de uma organização é essencial para promover um sistema capaz de estimular continuadamente os colaboradores, por meio da política de remuneração e incentivos. Na visão detalhada dos cargos está a base para os processos de seleção, recrutamento e treinamento. Possibilita atribuir às pessoas que demonstrarem maior desempenho e que estejam alinhadas aos objetivos da organização, a devida recompensa. Mas quais os benefícios que a estruturação de cargos e salários traz para a empresa? Dentro outros, podemos destacar: Êxito no recrutamento e seleçãoAo saber exatamente quais habilidades técnicas e interpessoais são buscadas, é possível empreender um recrutamento e uma seleção direcionados e focados. A escolha do novo membro da equipe se dá, assim, de maneira mais eficiente e eficaz. Sucesso no treinamentoAo vislumbrar de maneira detalhada os cargos da empresa, se torna mais fácil e rápido mapear os déficits da equipe e escolher o treinamento mais adequado e a melhor maneira de realizá-lo. Com as necessidades de aprimoramento sanadas, os colaboradores poderão contribuir ainda mais para o crescimento da empresa. Engajamento Ao estruturar de maneira certa os salários dos colaboradores, eles se sentirão mais motivados e engajados, o que assegurará sua produtividade e trará ganhos ao negócio. Com remuneração e incentivos que proporcionem um horizonte de desenvolvimento aos empregados, seus desempenhos serão, sem dúvida, melhores. 4 passos para implementar a estrutura de cargos e salários na sua empresaDentre as inúmeras alternativas para implementação de uma estrutura de cargos e salários, tem-se como prática alguns passos e macro etapas necessárias para tal. 1. Descritivo de cargosA primeira etapa é elaborar uma lista estruturada dos cargos do negócio, com a definição da área, nível de hierarquia e a sucessão do cargo. Além disto, precisamos descrever as atividades e responsabilidades do cargo, o que pode ser obtido através de entrevistas com quem desempenha a função. Também devem ser descritas as competências necessárias para um bom desempenho das atividades, descrevendo os requisitos do cargo. Para isto, é importante considerar os requisitos pessoais e comportamentais, relacionados às dimensões humanas do cargo, como por exemplo: postura, comunicação, criatividade e trabalho em equipe. Também devem ser descritos os requisitos técnicos e de formação, que estão relacionados à educação, treinamentos e experiência, necessários para a execução das atividades. 2. Avaliação dos cargosNa segunda etapa iremos avaliar os cargos em função de fatores relacionados ao desempenho das atividades. Os fatores são estruturados em uma escala crescentes de complexidade, e normalmente são aplicados para itens que possam como conhecimento, experiência, complexidade, responsabilidade e etc. Para esta avaliação alguns passos podem ser seguidos: 1. Estabelecer e definir os fatores de avaliação para os cargos 2. Estabelecer a escala de avaliação e os pesos de pontuação 3. Aplicar a escala qualitativa e os pontos quantitativos 4. Avaliar o grau de complexidade atribuído para cada fator em cada cargo A avaliação dos cargos através da pontuação dos fatores de cada cargo tem papel importante na definição da remuneração, pois traz um panorama da complexidade atribuída a cada função, e também permite realizar comparações entre cargos e suas respectivas complexidades atribuídas. 3. Pesquisa salarialPara definir uma remuneração precisamos também olhar para o mercado e entender os padrões praticados. O salário é um fator de escolha para novos funcionários e engajamento dos times da empresa. Caso o salário que você ofereça esteja abaixo do que é pago no mercado, você poderá ter dificuldade em contratar profissionais competentes e os colaboradores com maior destaque de sua empresa podem vir a optar por oportunidades com melhor remuneração. A pesquisa sobre a média salarial deve ser feita com empresas do mesmo porte e ramos semelhantes. Também devemos consultar sindicatos de profissionais para verificar se existem regras e convenções. Com o acompanhamento das faixas do mercado é possível ter uma base para a definição da remuneração e validar periodicamente a política de remuneração do negócio, avaliando se as práticas estão adequadas aos objetivos do negócio. 4. RemuneraçãoA remuneração deve ser definida através da pesquisa salarial e da avaliação dos cargos. Muitas empresas determinam faixas salariais e benefícios para os níveis de cargos que servem como norteador para movimentar os salários das pessoas. Para isto, é importante deixar claro quais são critérios para evoluir em cada função. Muitas empresas oferecem pacotes de benefícios consistentes que são diferenciais na política de remuneração, conseguindo por estas melhorias para o sistema de pessoas da empresa. Agora, depois de abordar o passo a passo, é fundamental salientar que todo o desenvolvimento e evolução dos colaboradores de uma empresa, no que diz respeito aos seus requisitos, funções, salários e benefícios é definido por meio da estrutura de cargos e salários. Essa estruturação é fundamental para o crescimento do negócio, já que define os requisitos comportamentais e técnicos, a avaliação dos cargos criados, e a definição da remuneração e dos benefícios aos quais os colaboradores terão direito. Um plano bem estruturado e alinhado com os objetivos estratégicos da empresa pode ser um diferencial para atração e retenção de talentos na organização. Se o perfil de profissional que a empresa busca é aquele que visa longevidade nas relações empresa-funcionário, este tipo de gestão é certamente um diferencial. Para o perfil oposto, como millennials (geração Y, geração da internet), que procuram propósito, satisfação no curto prazo e a recompensa rápida no ambiente de trabalho, um plano bem estruturado de cargos e salários facilita o entendimento da evolução dentro da companhia e torna o processo transparente. Gestão plano de cargos empresas remuneraçãoprocessos de seleçãorecrutamento treinamento
Raphael Larrosa Engenheiro Industrial com MBA em Big Data e IA. Dentre outras multinacionais, como GKN driveline, trabalhou como Engenheiro de Projetos e coordenador de inovação pela John Deere Brasil antes de empreender e fundar o Grupo Resultar, conjunto de duas empresas B2B, com iniciativas em gestão e Data Analytics.
A gestão estratégica de cargos e salários é cada vez mais uma necessidade para empresas de qualquer porte e faz toda a diferença na atração e retenção de talentos, diz Marcos Arantes Oliveira, diretor da Equilibrium Consultoria, em seu artigo “Os 7 passos para estruturação e gestão eficaz do plano de cargos e salários”. De acordo com ele, construir uma sistemática eficaz e mantê-la funcionando tem sido um desafio para muitos profissionais. “Evidentemente, a construção de um plano de cargos e salários não é simples nem tampouco pode ser feita por um profissional despreparado. Entretanto, com uma boa dedicação e uma metodologia bem organizada, acredito que a grande maioria dos profissionais da área seja capaz de desenvolver ótimos projetos. Para isto, é necessário que ele avalie todo o contexto organizacional e de mercado, identificando as variáveis que interferirão na definição da política de remuneração de sua empresa e construindo um plano que tenha um bom equilíbrio interno e externo”. Para ajudar nessa estruturação, Oliveira desenvolveu uma metodologia de sete passos, que tem facilitado muito o processo de implantação e gestão de Planos de Cargos e Salários. Confira: 1. Alinhe a estrutura organizacional à estratégia da empresa. Antes de qualquer coisa, é necessário avaliar se o organograma e a estrutura de cargos atual estão adequados às propostas estratégicas trazidas pela Alta Direção. O dinamismo do mercado atual faz com que as empresas, qualquer seja o seu porte, constantemente passem por ajustes de estratégia. É papel do RH demonstrar para a diretoria da empresa como a estruturação eficaz dos cargos, papéis, responsabilidades e salários, pode contribuir de forma decisiva para o alcance dos objetivos estratégicos. O RH deve falar fluentemente a linguagem de negócios e, para isto, alinhar suas ações e programas às necessidades estratégicas da empresa. 2. Defina claramente os papéis e as responsabilidades entre os diversos cargos. Ao levantar as diretrizes estratégicas da empresa e o papel de cada área, a equipe do projeto terá a tarefa de analisar e adequar todos os cargos às necessidades atuais da empresa. Esta é a proposta desta etapa do trabalho. Para isto, será necessário avaliar quais serão os ajustes a serem feitos nas responsabilidades e atividades desempenhadas pelas diversas áreas de forma a adequá-las à estratégia da empresa. Também é preciso identificar eventuais distorções na definição de cada cargo, de forma a se evitar riscos trabalhistas. Por fim, checar se todas as responsabilidades imputadas a cada área, dentro da visão estratégica da empresa, estão claramente listadas e distribuídas entre os cargos a ela ligados. 3. Estabeleça um sistema interno de valorização dos cargos. Nesta etapa, o objetivo é trabalhar a valorização interna dos cargos, ou seja, identificar qual o valor relativo que cada cargo tem para a empresa. Para isto, a proposta é desenvolver um sistema métrico, baseado na comparação dos cargos entre si, a partir de critérios de avaliação. Estes critérios devem estar baseados na cultura organizacional. Sua boa escolha é essencial para que a valorização dos cargos reflita a cultura organizacional. Para realizar esta etapa, é importante que seja constituído um Comitê de Remuneração, formado por lideranças reconhecidas na empresa e que a conheçam bem. Ao final deste passo, todos os cargos receberão pontuações, que determinarão qual a importância relativa de cada um deles. 4. Escolha adequadamente suas referências salariais A busca de boas referências salariais de mercado é sempre importante na administração salarial. Isto garante que a empresa não esteja descolada das práticas salariais do seu segmento ou região geográfica de atuação. Além disto, a aplicação de referências externas aumenta a credibilidade de um Plano de Cargos e Salários. Importante observar também que os salários de mercado devem ser apenas uma referência. Afinal, existem diferenças nas avaliações que cada empresa faz de seus cargos e alguns papéis podem não coincidir de uma empresa para outra. Portanto, a ideia desta etapa é selecionar alguns cargos-chave numa pesquisa salarial, os quais possam servir como referência para a construção das curvas de tendência salarial, que serão objeto de trabalho do próximo passo desta metodologia. 5. Construa tabelas salariais que equilibrem a valorização interna e os salários de mercado Se os passos anteriores forem realizados de forma criteriosa, esta etapa se desenvolverá de forma natural e apenas retratará, na construção das tabelas, o equilíbrio das variáveis interna e externa. A estatística será uma importante ferramenta nesta etapa, pois indicará a correlação entre os dados escolhidos na pesquisa salarial e as pontuações internas. Ao realizar esta etapa, eventuais incoerências na escolha dos dados de mercado ou nas pontuações serão reveladas na análise das tabelas salariais. Importante também lembrar que as tabelas devem ser organizadas em faixas salariais, que permitam uma mobilidade horizontal atraente para os ocupantes dos diversos cargos. Vale ressaltar que algumas carreiras normalmente são mais longas do que outras e por isto indicam a existência de um número maior de faixas. 6. Defina critérios de crescimento salarial coerentes com os objetivos de desenvolvimento profissional A existência de faixas salariais e também de níveis de carreira (Junior, Pleno, Sênior e Master, por exemplo) é ótima para estimular o desenvolvimento de carreira e evitar que as oportunidades de crescimento fiquem restritas às posições de chefia. Nesta etapa, trabalhamos a definição dos critérios que nortearão este crescimento. Em nossa metodologia, recomendamos que os critérios de carreira façam link com dois outros importantes instrumentos utilizados na gestão de pessoas: o Plano de Desenvolvimento e a Avaliação de Desempenho. Desta forma, estes dois importantes subsistemas serão fortalecidos, e, por sua vez, estes impulsionarão as carreiras, de uma forma bastante sinérgica. 7. Documente e divulgue amplamente o Plano na empresa Por melhor que todo o trabalho tenha sido realizado nos passos anteriores, será a adesão ampla dos colaboradores às propostas do plano que dará vida a ele. Por isto, é muito importante promover sua ampla divulgação na empresa, dando transparência ao processo e "vendendo" os benefícios que ele traz. Desta forma, potencializaremos os resultados ligados ao desenvolvimento e a retenção dos talentos. Se as pessoas conhecem as regras da carreira e se empenham para alcançar resultados superiores, todos ganham: ganha a empresa em produtividade, ganha o RH ao potencializar a eficácia de vários de seus subsistemas e ganham os colaboradores ao alcançar novos patamares de reconhecimento pessoal e salarial. Ao divulgar o plano, é importante lançar mão de criatividade e usar uma linguagem que envolva todas as pessoas, principalmente aquelas que estão na base da pirâmide, demonstrando tudo o que se tem a ganhar de forma clara e objetiva. |