Um dos maiores desafios que os profissionais de hoje encontram

Como demonstrar competência sem ter experiência profissional? E como saber se uma vaga, entre tantas, é perfeita para você? Você sabe quais são seus pontos fortes no trabalho?

Essas são algumas das principais dificuldades dos jovens no mercado de trabalho, mas nem de longe são as únicas.

Qual a situação atual aos jovens no mercado de trabalho? 

Nos últimos cinco anos, os jovens foram a parcela da população que mais perdeu renda no trabalho.

De acordo com a pesquisa Juventude e Trabalho do Centro de Políticas Sociais da Fundação Getulio Vargas (FGV) Social, entre 2014 e 2019 as pessoas que têm entre 15 e 29 anos perderam 14% da renda proveniente do trabalho.

Entre os mais pobres, a perda foi ainda maior e alcançou 24%. 

4 principais dificuldades dos jovens no mercado de trabalho

De acordo com Luana de Paula, diretora de desenvolvimento de novos negócios no Grupo Cia de Talentos, são muitas as dificuldades dos jovens no mercado de trabalho.

Para orientar quem está nessa situação, ela destaca os quatro maiores desafios que precisam ser enfrentados por boa parte dos profissionais: 

• Apresentar suas competências comportamentais (mesmo sem ter experiência profissional);
• Encontrar empresas que deem match com seu propósito (seleção por valores, já ouviu falar?);
• Lidar com a ansiedade (infelizmente nem todas as respostas são imediatas);
• Conhecer seus pontos fortes e fracos (quem é você, afinal?)

Como jovens podem enfrentar os desafios do mercado de trabalho?

Caso você tenha se identificado com esse cenário, continue lendo nossas dicas. Trouxemos alguns pontos importantes que ajudarão você ou alguém que você conheça a continuar buscando seu espaço no mundo corporativo:

Invista tempo e energia para preencher seu currículo

Saber destacar seus conhecimentos e suas experiências (mesmo que ainda não sejam experiências profissionais) ao preencher seu currículo online é um excelente primeiro passo para conseguir um emprego.

Valorize sua formação, destaque os cursos que você fez e demonstre seu potencial e sua vontade de aprender. Você organizou a viagem de formatura? Fez trabalho voluntário? É capitão do time de futebol? Descreva tudo isso para que o recrutador possa saber um pouco mais sobre você. 

Desenvolva seus skills antes de entrar no ambiente de trabalho

De acordo com Luana, as empresas entendem que um candidato que procura estágio ou primeiro emprego não tenha experiência profissional.

Ainda assim, elas esperam que ele já tenha algumas competências que são muito bem-vindas no ambiente corporativo. “Elas querem conhecer seu repertório, saber se você participou de empresa júnior, se faz trabalho social”, afirma ela.

Esse tipo de experiência desenvolve muitas das competências comportamentais mais valorizadas pelas empresas, como trabalho em equipe, comunicação, resiliência, capacidade de análise.

Pesquise tudo sobre as empresas em que quer trabalhar

Pesquise, pesquise, pesquise. Quando vir uma vaga interessante, entre no site da empresa, leia tudo o que puder sobre ela, seu segmento de atuação, sua participação de mercado.

Conheça sua missão e seus valores. Muitas dessas informações estão disponíveis para todo mundo. A pesquisa é bastante simples. “É importante entender o que a empresa valoriza, se isso combina com você, se você vai se sentir feliz lá dentro”, explica a especialista.

Tenha foco na busca por emprego

Conseguir emprego em meio à crise não é fácil. No entanto, se você precisa trabalhar, não pode desanimar e nem desistir de procurar. Crie uma rotina para dedicar algumas horas do dia à sua busca de emprego.

Faça isso regularmente, visite o VAGAS.com.br para checar quais são as oportunidades abertas e quais delas estão alinhadas ao seu perfil. Observe como algumas áreas estão contratando pessoas e veja se de alguma forma você pode se encaixar nessas oportunidades. 

Não pare de aprender 

Se você estiver desempregado, aproveite para dar melhorar seu currículo fazendo cursos online gratuitos. O mercado é exigente e os profissionais mais bem capacitados certamente têm mais chances de conseguir uma vaga.

Dedique-se, estude, não pare de aprender. Melhore o seu inglês, avance no seu domínio de Excel, aprenda a programar. Pense o que você pode melhorar hoje e não fique parado.   

Controle sua ansiedade

Se você estiver empregado, já venceu um grande desafio. No entanto, as dificuldades não param por aí.

Luana observa que o jovem que entra no mercado de trabalho hoje tem uma necessidade de respostas rápidas, quase imediatas. “Ele quer saber se o que fez deu resultado, se está no caminho certo”, afirma. Acontece que, nas empresas, nem tudo funciona dessa forma.

Alguns feedbacks levam tempo. Outros simplesmente não chegam. A dica é tentar manter uma conversa aberta com seu gestor direto para entender como está o seu desenvolvimento.

Outra forma de controlar a ansiedade é traçar metas de curto e médio prazo com indicadores claros para você acompanhar sua evolução e descobrir que pontos precisam ser melhorados.

Faça um trabalho de autoconhecimento

Para saber onde você ainda pode melhorar, é muito importante que você conheça seus pontos fortes e seus pontos fracos. É a partir desse conhecimento que você pode direcionar sua carreira e suas escolhas profissionais de forma eficiente para chegar onde você quer. 

“Dificilmente vejo jovens que sabem de verdade no que são bons e quais são seus potenciais”, diz Luana. Preste atenção nisso porque é sempre mais fácil (e produtivo) direcionar seu desenvolvimento com foco nas suas habilidades.

Ou seja, melhore o que você leva jeito para fazer, aprenda mais sobre isso, torne-se referência. Você manda bem no inglês? Invista nele, estude sozinho, torne-se fluente no idioma. Você tem facilidade com números? Seja o melhor em cálculo que você puder ser.   

Começar uma carreira não é fácil, especialmente em momentos de crise, mas estamos aqui para ajudar você no que for possível. Boa sorte!

Cadastre seu currículo no VAGAS.com.br e aproveite inúmeras oportunidades de emprego. Se você já tem um cadastro, atualize-o aqui.

Os Recursos Humanos (RH), é um departamento que está cada vez mais em “alta” dentro das organizações, devido a importância que ele leva. Embora as organizações, no passado, tenham se concentrado em outros desafios maiores, como receita, competição e instabilidade econômica, o aspecto do RH fez sua importância ser sentida eventualmente; havia uma evidente falta de atenção a ele anteriormente.

Com a mudança dos modelos de negócios e da indústria, o RH se tornou o foco principal para a maioria das organizações, pequenas ou grandes, porque as pessoas são o ativo mais importante de uma organização e têm o poder de influenciar substancialmente seu crescimento e sucesso.

A Gestão de Recursos Humanos (HRM) envolve a criação de funções e oportunidades certas, planejamento para recrutamento de força de trabalho, garantia de treinamento e desenvolvimento contínuos, promoção de gestão de desempenho forte, oferta de estruturas de remuneração atraentes e benefícios, atualização com a legislação e conformidade legal e proteção contra fatores econômicos instabilidades.

Embora existam inúmeros desafios que podem influenciar a gestão de recursos humanos, eles podem ser amplamente classificados em ambientais (conformidade legal, mercados de trabalho, economia, agitação política etc.), organizacional (reestruturação, aumento ou redução, competição, gestão da mudança, cultura etc. ) e individual (ética no trabalho, capacitação, crescimento e sucessão etc.). Este artigo descreve os 10 principais desafios de RH comumente enfrentados pelas organizações e suas possíveis soluções.

1. Competição (atrair e reter bons talentos)

A competição não é apenas o fator mais importante nas interações de negócios e clientes, mas também o fator mais influente e ameaçador em RH. É ainda mais difícil para as pequenas e médias empresas, pois precisam competir com grandes nomes e marcas ao recrutar talentos.

O desafio não se limita ao recrutamento, mas vai além da retenção dos colaboradores e da oferta de benefícios, exposição, oportunidades e ambiente de trabalho corretos. Solução: Uma marca forte do empregador desempenha um papel crucial em atrair bons talentos para a sua organização.

Com o impacto emergente das mídias sociais e plataformas como Glassdoor e Google, ajuda a construir uma presença de marca forte e positiva nessas plataformas, porque seus funcionários em potencial têm acesso a tudo e qualquer coisa publicada aqui.

Ser ativo em atividades de Responsabilidade Social Corporativa (RSC) não é uma obrigação, mas um privilégio para muitos empregadores em retribuir à sociedade. Isso ajuda passivamente a definir uma plataforma emocional para o vínculo empregado-empregador em potencial.

Além disso, ter um processo de integração estruturado ajuda a combater os soluços iniciais na experiência de um funcionário em um novo ambiente de trabalho, como estranheza para interagir com estranhos, não saber a quem abordar para questões, preocupações ou perguntas, não saber os indicadores-chave de desempenho para a função de trabalho, não conhecer os membros da equipe ou o gerente imediato bem o suficiente etc.

2. Trabalho e adaptação cultural

O recrutamento é a primeira etapa que pode fazer ou quebrar o sucesso da jornada de um funcionário em potencial em sua organização. Com processos de recrutamento acelerados devido à necessidade crescente de capital humano, as avaliações de adequação ao trabalho e à cultura estão sendo restritas a algumas rodadas ou horas de discussão, reuniões e entrevistas.

Embora isso possa ser uma vantagem para acelerar seu processo de recrutamento, persiste o risco de mapeamento incorreto ou impreciso das habilidades de um candidato para o cargo e a cultura da organização. Isso está levando a taxas de desistência mais altas e menor tempo médio de permanência de funcionários nas organizações.

Solução: a primeira e mais importante etapa para combater esse desafio é a triagem precisa e eficaz dos candidatos. É importante para uma organização ter clareza sobre o que exatamente ela precisa em um candidato para um determinado perfil; identificar fóruns / sites / avenidas frequentadas por pessoas que atendem à maioria, senão a todos, esses requisitos; e postar suas vagas de emprego lá.

Isso faria com que a maioria dos aplicativos fosse a opção certa para o trabalho. A dramatização de papéis durante as discussões face a face garantirá avaliações de compatibilidade cultural. Ter períodos de experiência ou acordos contratuais para as funções garante que o candidato e a organização tenham tempo “garantido” suficiente para avaliar a adequação e o acordo.

3. Remuneração e benefícios

Com a competição acirrada no mundo corporativo de hoje, está se tornando difícil para as organizações (especialmente as pequenas e médias empresas) acompanhar a remuneração e os benefícios oferecidos por grandes nomes.

O recrutamento e a retenção tornam-se extremamente difíceis. Os custos crescentes de benefícios, treinamento, impostos e outros investimentos em capital humano representam uma ameaça adicional ao progresso e sucesso das organizações.

Os benefícios recentes oferecidos, além de pacotes de remuneração atraentes, tornam difícil acompanhar o ritmo para ainda ser um forte concorrente entre os empregadores procurados.

Solução: além das estruturas de remuneração que atendem aos padrões do setor, é importante que as organizações ofereçam outros benefícios atraentes. No entanto, isso não pode ser feito à custa do aumento do investimento da organização em capital humano em dobro.

Uma forma de garantir o retorno do investimento é oferecer componentes variáveis e baseados no desempenho para a remuneração do funcionário, mantendo assim um controle sobre a recompensa vinculada ao desempenho. Um forte programa de recompensa e reconhecimento também serve como uma boa motivação e atração para o desempenho.

Com o aumento dos custos de saúde, as organizações podem optar por repassar os custos aos funcionários (pode ser um obstáculo no recrutamento e retenção) ou arcar com os custos elas mesmas.

No caso de organizações menores, oferecer outros benefícios flexíveis e atraentes para combater preocupações relacionadas à saúde, como férias prolongadas, horários flexíveis, acampamentos de saúde e programas de bem-estar, benefícios de transporte etc., pode ser uma boa ideia.

4. Gestão de Mudanças

A mudança em uma organização é inevitável no mundo corporativo acelerado e em constante mudança de hoje. Essa mudança pode ser estrutural, econômica, geográfica, processual, gerencial ou tecnológica, esta última tendo a maior influência e sendo os maiores desafios para o RH.

O RH enfrenta grandes problemas de redução do moral e da satisfação dos funcionários, dúvidas, atrito etc., durante a mudança. Os funcionários que não conseguem se adaptar às mudanças podem levar ao fracasso ou morte de uma organização.

A incapacidade de se adaptar à mudança pode ser devido a vários fatores, como a resistência do funcionário à mudança, a falta de habilidade e treinamento necessários para se adaptar à mudança, requisitos repentinos, mas drásticos, de mudança etc.

Portanto, é imperativo para uma organização prever, planejar / prever e comunicar as mudanças. Solução: a prática mais importante para gerenciar mudanças positivamente é predizê-las e preparar seus funcionários para isso. Nem todo mundo está aberto a mudanças repentinas.

Cada funcionário levaria um tempo diferente para se adaptar a qualquer tipo de mudança. Portanto, é importante comunicar, de forma clara e transparente, sobre a mudança, a necessidade da mudança, o benefício da mudança etc.

Além disso, a comunicação deve ser regular antes, durante e depois da mudança para manter uma verificação do progresso com relação à mudança. Também é importante fornecer o treinamento e os recursos necessários para capacitar os funcionários a lidar com mudanças em seu trabalho, função ou organização em geral.

Fornecer o treinamento necessário faz com que eles se sintam mais confiantes e capazes de gerenciar a mudança, resultando em uma aceitação mais positiva e aberta da mudança. Outro aspecto crucial a se ter em mente é que o foco no crescimento e progressão dos funcionários é evidente para eles, mesmo durante a mudança.

5. Aprendizado contínuo e planejamento de sucessão

Upskilling e aprendizagem contínua são extremamente cruciais para o crescimento e sucesso de um funcionário em uma organização. Hoje em dia, com as crescentes demandas dos negócios, as organizações encontram dificuldades para promover um ambiente de aprendizagem e desenvolvimento contínuos e acompanhar as ambições crescentes dos funcionários, por falta de tempo.

Com a necessidade de crescimento e progressão rápidos, está se tornando difícil planejar o caminho de sucessão e crescimento para todos os funcionários. Com cargos menores no topo, ser capaz de criar interesse e atração nesses cargos e proporcionar amplas oportunidades é uma grande preocupação para o RH.

Solução: O princípio básico para treinamento e desenvolvimento eficazes é identificar treinamentos relevantes para a função atual ou futura de um funcionário. Além disso, a adoção de uma abordagem prática ao invés de teórica para o treinamento ajuda. Por exemplo, apresentações e PPTs agora são da velha escola.

Assuntos atuais, estudos de caso em torno deles, dramatizações, debates etc. são as formas novas e eficazes de treinamento. Com o avanço da tecnologia, o treinamento online distribuído por períodos mais longos e oferecido aos funcionários de casa ajuda a enfrentar os desafios do tempo. O treinamento cruzado e as habilidades cruzadas podem funcionar para criar oportunidades de progressão lateral para um planejamento de sucessão eficaz.

6. Gestão de Desempenho e Alinhamento

Embora uma organização possa fornecer o treinamento e o desenvolvimento necessários para seus funcionários, é igualmente importante que ela seja capaz de rastrear o impacto desse treinamento no desempenho dos funcionários.

O gerenciamento de desempenho e as próximas etapas relacionadas, como planos de melhoria de desempenho, estão se tornando difíceis com o ritmo acelerado das operações de negócios e a falta de tempo para alinhamento de desempenho.

Organizações maiores também enfrentam o desafio de ajudar os funcionários a compreender como suas funções e indicadores de desempenho se alinham e contribuem para a realização dos objetivos organizacionais gerais.

Solução: Ter uma estrutura de desempenho forte e definida, mas simples, é muito importante. Os indicadores-chave de desempenho não devem ser difíceis de entender ou gerenciar e devem estar diretamente relacionados à função do funcionário.

O funcionário deve ser capaz de relacionar diretamente seu desempenho às metas estabelecidas para ele e deve ser capaz de ver como cada conquista está contribuindo para o quadro geral.

O uso do software Objetivo e Resultado-chave ajudará a alinhar as metas individuais às metas da equipe e as metas da equipe às metas organizacionais, mostrando o progresso relacionado em cada uma delas. Discussões regulares de feedback também ajudam o funcionário a entender a direção de seu desempenho e fazer as devidas adaptações.

7. Diversidade

Embora ter uma boa proporção de diversidade seja uma vantagem para uma organização e seja uma boa coisa para se orgulhar, de uma perspectiva de RH, as organizações enfrentam desafios para gerenciar essa diversidade em idade, gênero, nacionalidade, etnia etc.

É um grande desafio atender e atender às necessidades e experiências de funcionários de diferentes idades, gêneros, nacionalidades ou etnias. Além disso, manter o envolvimento dos funcionários e promover uma comunicação eficaz entre funcionários de diferentes origens é difícil e leva a divergências entre os funcionários e azedar as relações.

Solução: para resolver os conflitos decorrentes dessa diversidade, é importante sensibilizar todos os funcionários para as culturas das diferentes pessoas com quem trabalham. A orientação cultural como parte do processo de integração é o primeiro passo na direção correta.

Os valores e a cultura de trabalho da organização devem dar importância primordial ao trabalho em equipe e promover um ambiente de trabalho de respeito e compreensão pelos pares. As atividades de formação de equipes, alinhando os funcionários a um objetivo comum, ajudam a integrar funcionários de diferentes culturas e origens.

Definir um conjunto de valores da organização ou padrões de comportamento dentro de um local de trabalho também ajuda cada funcionário a compreender seu papel, conduta e comportamento em uma organização. Embora a adesão às políticas e procedimentos seja importante, uma organização precisa criar uma cultura que seja acolhedora e confortável.

8. Desenvolvimento de liderança

Em seus esforços para fornecer os recursos apropriados e plataformas de treinamento para seus funcionários, uma organização muitas vezes negligencia a necessidade de treinamento e preparação de líderes em particular.

É um equívoco comum pensar que os líderes atingiram um estágio em que não precisam aprender mais e, se o fizerem, isso pode ser alcançado por meio da autoaprendizagem. Os líderes são fatores cruciais que influenciam o sucesso organizacional e a satisfação dos funcionários.

A falta de preparação de liderança resulta em conflitos e desentendimentos entre empregadores e empregados e em um ambiente de trabalho insalubre, afetando assim o moral e a satisfação dos empregados e, eventualmente, os objetivos da organização.

Solução: é extremamente importante que uma organização elabore uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento abrangendo todos os níveis do organograma. O treinamento, a orientação e o planejamento de sucessão para os líderes devem receber tanta importância quanto para os outros funcionários.

Embora os aspectos técnicos possam ser auto aprendidos, habilidades pessoais, como ter conversas difíceis, fornecer feedback sobre o desenvolvimento, conduzir reuniões etc., precisam ser ensinadas por meio da experiência, exposição e feedback.

Para evitar o risco de perder líderes para ambição e outras organizações que oferecem papéis maiores com um escopo maior, as organizações devem mostrar aos líderes o caminho a seguir e o que a organização prevê para eles em breve, financeira e profissionalmente.

9. Legislação (Leis Trabalhistas e Compliance)

Com todas as leis trabalhistas se tornando cada vez mais favoráveis aos funcionários, é um grande desafio para as organizações, especialmente as pequenas e médias empresas, acompanhar esses requisitos.

Além disso, como as organizações menores podem não ter necessariamente um departamento focado em RH, atualizar as políticas de acordo com as mudanças nas leis é uma grande tarefa, e uma organização pode ter problemas se uma ação judicial for movida por não conformidade.

Essas leis e legislações referem-se não apenas a contratos de trabalho, mas também a práticas de contratação, benefícios a funcionários, pagamentos e assim por diante. Além disso, como a maioria desses atos e legislações são cinzas, a interpretação correta é importante para garantir a adesão, mas não se comprometer demais com os funcionários.

Solução: Contratar agências de conformidade estatutária é uma grande vantagem para uma organização porque a organização não só economiza tempo, mas também recebe a opinião de especialistas e tem todas as suas políticas e diretrizes de acordo com os padrões do setor.

Embora isso possa ter um custo, ainda vale a pena em comparação com o custo do não cumprimento, que pode incluir o custo em caso de uma ação judicial e o custo da perda da imagem da marca como empregador. Auditorias regulares de políticas e diretrizes e suas emendas são uma obrigação. Além disso, o departamento de RH da organização deve ser ágil o suficiente para adaptar todas as suas práticas às mudanças nas leis do mercado.

Por último, mas não menos importante, é extremamente importante não apenas para o RH, mas também para cada funcionário dentro da organização, entender as leis que regem o emprego e seus benefícios e aspectos relacionados, e isso pode ser possível por meio de campanhas regulares de conscientização sobre esses tópicos.

10. Segurança e integridade de dados

Com o mundo se tornando digital e os funcionários usando celulares e outros dispositivos semelhantes no trabalho, as organizações enfrentam um alto risco de vazamento de dados e uso indevido. Proibir o uso de telefones celulares e outros dispositivos semelhantes no local de trabalho não seria uma medida inteligente, pois seria prejudicial à organização.

Com isso, as organizações lutam para manter seus dados seguros e equilibrar a segurança e integridade dos dados com a flexibilidade e liberdade dos funcionários. O vazamento e uso indevido de dados de funcionários são tão críticos quanto o vazamento e uso indevido de dados do cliente.

Os vazamentos de dados afetam a reputação da empresa e o sucesso futuro de uma organização. A responsabilidade pela segurança e integridade dos dados fica por conta do RH e não é de responsabilidade exclusiva da TI. Solução: é responsabilidade do RH gerenciar e manter a segurança dos dados sem perturbar a liberdade e a privacidade dos funcionários.

Uma organização deve ter auditorias regulares para as práticas de segurança da informação para manter uma verificação em todos os departamentos e suas medidas de segurança para proteger os dados internos.

A conscientização dos funcionários sobre os padrões de integridade de dados e práticas recomendadas, como regras de senha, regras de desktop, e-mails de phishing, etc., deve ser o foco principal. Além disso, o RH deve formular políticas e procedimentos sólidos de proteção de dados para educar os funcionários regularmente.

O processo de desligamento da organização precisa ser robusto e detalhado, abrangendo todas as declarações e pontos de verificação relacionados à propriedade intelectual e confidencialidade.

As organizações se beneficiariam da integração, cooperação e comunicação dos funcionários. Nenhuma organização jamais prosperou com funcionários trabalhando em silos. Portanto, o RH desempenha um papel crucial no gerenciamento do maior ativo de uma organização – seu pessoal.

A gestão de recursos humanos é extremamente crucial para criar uma cultura de local de trabalho única e eliminar as incertezas dos funcionários, dando à organização uma vantagem competitiva.

Portanto, é extremamente crucial para as organizações se concentrarem nos desafios acima, relacioná-los a causas ou efeitos específicos dentro de sua própria cultura de trabalho e desenvolver formas e planos para lidar com eles urgentemente.

Os funcionários são a face de uma organização, seus embaixadores mais fortes, e é responsabilidade do RH garantir a experiência e a satisfação dos funcionários, bem como o alinhamento e o progresso profissional. É, portanto, hora de as organizações perceberem que sua força está nos recursos humanos e tomar medidas proativas na direção correta.